Odmienny stan jest dla kobiety okresem szczególnym. Odnosi się to też sposobu odnoszenia się do przyszłej mamy przez zatrudniającego. Należy pamiętać, że w tym specyficznym dla niej czasie, objęta jest pieczą systematyzowaną Kodeksem Pracy.

Prawodawca gwarantuje kobietom w ciąży stałość w zatrudnieniu, za sprawą ustawy, która w jasny sposób charakteryzuje obowiązki pracodawcy wobec ciężarnej pracownicy. Kodeks pracy w art. 177 § 1 mówi jasno, że „pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży”. Przepis ten zależy także od tego, jaki typ umowy o pracę posiada nasza zatrudniona.

Jeśli pracownica jest zatrudniona na umowę o pracę na czas nieokreślony, to jest ona w najkorzystniejszej sytuacji, gdyż pracodawca nie ma możliwości jej odprawić do momentu sfinalizowania urlopu macierzyńskiego, nie wspominając już o czasie wypowiedzenia, którego długość jest opisana w kodeksie. Są jedynie 2 odstępstwa odbiegające od tej reguły:

- zerwanie przez zatrudniającego umowy o prace za wymówieniem w czasie ciąży albo urlopu macierzyńskiego może wystąpić tylko w przypadku ogłoszenia bankructwie albo likwidacji zakładu pracy,,
- zdarzają się przyczyny uzasadniające zerwanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy (na mocy art. 52 k.p.) i będąca przedstawicielem pracownicy, firmowa organizacja związkowa wydała zezwolenie na zerwanie umowy

Reguła ta nie tyczy się pracownic zatrudnionych na czas próbny nie przewyższający 1 m-ca.

Umowa o pracę zawarta na okres określony lub na okres wyświadczenia określonej pracy lub na czas próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po minięciu 3 m-ca ciąży, przedłuża się do momentu porodu. Zatem na przykład pracownica jest w piątym miesiącu ciąży a umowa kończy się jej za dwa tyg. to automatycznie wydłuża się ona do momentu porodu.

Szczególne powinności pracodawcy wobec ciężarnej zatrudnionej:

- Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy (art. 178 k.p.),,
- Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej


Polskie prawodawstwo charakteryzuje prace zabronione pracownicy w ciąży albo karmiącej dziecko. Czyli jeśli wykonuje ona taką pracę albo jeśli okaże zaświadczenie lekarskie potwierdzające przeciwwskazania do świadczenia obecnej pracy, wtedy zatrudniający jest zobowiązany dokonać zmiany jej pracy, a jeśli nie jest to możliwe, odprawić ją na konieczny okres z pracy. Przeniesienie pracownicy w ciąży nie może zmienić jej wcześniejszego wynagrodzenia – jeśli wynagrodzenie za pracę na nowym miejscu pracy jest niższe od dotychczasowego, to pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy (odpowiadający różnicy pomiędzy obecnym wynagrodzeniem, a wynagrodzeniem otrzymywanym po przeniesieniu).

Zatrudnionej będącej w ciąży przypada prawo do wolnego od pracy na zapisane przez lekarza prowadzącego badania lekarskie nadzorowane w związku z ciąża, jeżeli badania nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas absencji w pracy z tego tytułu zatrudniona zatrzymuje prawo do wynagrodzenia. Za czas niezdatności do pracy w okresie ciąży, zatrudniona zatrzymuje prawo do 100% wynagrodzenia.

Pozostałe