Ekwiwalentem zwiemy równowartość, najczęściej pieniężną, za konkretną usługę lub towar. To swego rodzaju wymiana.

Prawo pracy przypuszcza możliwość wypłacenia ekwiwalentu, ale tylko w przypadku, gdy pracownikowi skończyła się umowa, a nie wykorzystał on jeszcze urlopu (całego albo jego części). Mówi o tym art. 171 § 1 Kodeksu pracy. W takim przypadku pracownik może otrzymać ekwiwalent finansowy.

Zatrudniający jednak może wykorzystać pozostały do zakończenia umowy czas i posłać pracownika na przymusowy urlop. W ten sposób nie zostanie przymuszony do wypłacenia świadczeń pieniężnych. Wyżej wymienione sytuacje zachodzą zarówno w przypadku, kiedy umowa zostaje rozwiązana, ale również, kiedy sama wygasa.

Jedyny wyjątek od tej reguły opisuje art. 171 § 3 Kodeksu pracy, pozwalający zatrudniającemu nie wydać świadczenia pieniężnego w sytuacji rozwiązania albo wygaśnięcia umowy. Tłumaczy on, że pracownik i zatrudniający mają możliwość dojść do niejakiego porozumienia, które może zajść wyłącznie wtedy, gdy pracownik dostanie nową umowę od pracodawcy i wyrazi zgodę na przerzucenie zaległego urlopu w okres trwania nowej umowy.

Pracownik i pracodawca nie mogą natomiast dojść do porozumienia, na mocy którego podczas trwania umowy zatrudniony otrzymałby równowartość finansową, przysługującego mu urlopu. Jest tak, gdyż art. 14 Kodeksu pracy mówi o tym, że pracownikowi przysługuje niezbywalne prawo do odpoczynku. Prawo to regulowane jest przez przepisy tyczące się urlopu wypoczynkowego. Wypoczynek winien zatem zostać wykorzystany w naturze.

W sytuacji, gdy w trakcie trwania umowy, pracownik nie wykorzysta przysługującego mu wypoczynku, a umowa została w tym czasie rozwiązana lub wygasła, może on dopraszać się o ekwiwalent przez kolejne 3 lata od zakończenia roku kalendarzowego, w którym urlop pierwszy raz nie był zużyty. Po tym okresie, wszystkie świadczenia ulegają przedawnieniu. Zaś w sytuacji zatrudnionego, któremu nie wygasła jeszcze umowa, a nie zdążył on wykorzystać przysługującego mu wypoczynku z winy własnej lub zatrudniającego, ma on możliwość to zrobić do końca pierwszego kwartału kolejnego roku kalendarzowego. W sytuacji, gdy zużycie przez zatrudnionego wypoczynku w ww. terminie nie jest możliwe, ma on na to także 3 lata, jednak musi formalnie uzasadnić przyczyny wcześniejszego niewybrania wypoczynku.

Pozostałe